Bacarıqlı, həmçinin kifayət qədər təcrübəli bir xanımdır. Öz işində inanılmaz böyük uğurları var. Hər zaman çalışmış ki, atdığı hər bir addım onu düzgün səmtə aparsın. Bu baxımdan çox ehtiyatlı biridir, şirkətdə orta səviyyəli rəhbər dərəcəsinə də çatıb. Bundan da yüksəkliyə çatması isə mümkünsüz olaraq qalır. Sual yaranır: “Niyə?” Bunun kökündə nə və ya kim durur?

Ən qəribəsi odur ki, hərtərəfli, təcrübəli, zəngin intellektli, israrlı və məqsədyönlü qadınlar rəhbər vəzifələrə heç yaxın buraxılmırlar – müəyyən qüvvələr onları kənarda saxlayırlar.

Gəlin bu haqda açıq danışaq.

Rəqəmlər yalan demir

Çox az qadın rəhbər vəzifələrdə çalışır. Əslində bu mövzu təzə məsələ deyil. Əvvəllər də bunun haqda çox danışılıb, amma nəticəsiz qalıb. Buna sübut? İclas otaqlarına fikir verin. Məhz kişi rəhbərlərin illərlə bir-birilərini dəstəkləmələri göz qabağındadır. Bəli, bu belədir.

Bir sübut olaraq deyim ki, “Fortune 100” şirkətlərində rəhbər kimi çalışan qadınlar 6%-i əhatə edir (McKinsey).

Gəlin baxaq, dünya üzrə neçə qadın hər hansı bir şirkətin idarə heyətində çalışır? Dünyadakı şirkətlərin 60 %-də heç bir nəfər belə olsun yoxdur (Peterson İnstitutu).

Diqqətlə izləsək görərik ki, hansı şirkətlərdə rəhbərlikdə gender müxtəlifliyi varsa, orda digərlərinə nisbətən 21% daha çox mənfəət əldə edirlər. Qadınların daha çox təmsil olunduğu idarə heyətləri isə rəqiblərindən 53% daha yüksək kapital gəliri göstərir (Fortune, McKinsey).

Deməli, gender müxtəlifliyi təkcə ədalət məsələsi deyil. Bu, həm də biznes aləmində böyük üstünlük deməkdir.

Sual yaranır: “Sadaladığımız səbəblər yalnız fayda gətirirsə, bəs niyə qadınlar hələ də zirvəyə çatmırlar?”

Cavab həm xarici, həm də daxili maneələrin sintezindədir. Bunu bilsək, bu istiqamətdə işləyib, maneələri aradan qaldıra bilərik.

Xarici maneələr: Ətrafımızdakı “Divarlar”

İndi isə təhlil edək və baxaq xarici maneələr hansılardır?

Bərabər olmayan iş bölgüsü – bu həm əməkhaqqında, həm də digər məsələlərdə özünü büruzə verir, şüuraltı qərəzli münasibət, sərt strukturlar - bunlar qadınların iş həyatında hələ də qarşılaşdığı real maneələrdir.

Mənim çalışdığım şirkətdə belə bir hədəf qoyulmuşdu: işə qəbul olunanların ən azı 30%-i qadın olmalı idi. İlk əvvəl çox xoş görünsə də, get-gedə diqqətimizi başqa məqamlar çəkdi: bu qadınlar irəliləmirdi. Belə hallar qadınların sadə vəzifələrdə passivləşməsinə, yəni ya orta səviyyəli vəzifələrdə ilişib qalmalarına, ya da ümumiyyətlə şirkətdən ayrılmalarına səbəb olurdu.

Əslində İnsan Resursları Siyasətləri var idi. Amma eyni zamanda rəhbər vəzifələr üçün 24/7 kimi gözləntilər də mövcud idi, bu da qadınları karyera yolunun kənarında qoyurdu.

Hətta yaxşı niyyətli menecerlər də bu problemin bir hissəsi olurdular. Dəfələrlə əsassız cümlələr eşitmişəm: “O, analıq məzuniyyətindən yeni qayıdıb, vacib layihəni ona təklif edə bilmərəm. Lazım olan qədər vaxt ayıra bilməyəcək”.

“Qayğı” adı altında əslində bu, uzaqlaşdırmaqdır. Bu, məncə, “nəzakətli qərəzdir (ayrı-seçkilikdir)”. Qadına seçim haqqı verilmir və onsuz qərar qəbul olunur.

İnklüzivlik - qadınlar üçün qeyri-adi bir hərəkət etmək deyil, qadınların qərar verə bilmələri üçün şərait yaratmaqdır.

Daxili maneələr: Daxili səslər

Xarici maneələr görünən, sistemli və çox zaman strukturla bağlıdır. Bəs məsələnin görünməyən tərəfi nədir?

Ənənəvi olaraq kişi dominantlığının güclü olduğu cəmiyyətlərdə, o cümlədən Azərbaycanda da qadınların gücləndirilməsi təkcə xarici maneələrlə deyil, eyni zamanda dərin köklü sosial davranış nümunələri ilə də məhdudlaşdırılır.

Burada məsuliyyət hər iki tərəfin, həm qadınların, həm kişilərin üzərinə düşür.

Bəzən kişilər qərarların qəbul edildiyi zamanlarda fərqinə varmadan dominant rol oynayır. Bəzən yüksək vəzifədə çalışan peşəkar bir qadının kişi həmkarlarla dolu bir otağa daxil olduqda özünü köməkçi kimi aparmağa başlaması təəccüblü deyil. Sanki o, həmkar deyil, köməkçidir. Bir çox qadın kişi iş yoldaşlarını ata və ya böyük qardaş obrazında görür və nəticədə öz sözünü demək əvəzinə tabe olan, uyğunlaşan mövqeyə keçir.

Cəmiyyətin qoyduğu çərçivələrdən kənara çıxmaq və şəxsi potensialını tam ifadə etmək – məhz bu, qadının həqiqi gücünün göstəricisidir.

Real problemləri yaradan daxili maneələr aşağıdakılardır:

1. Özünü məhdudlaşdıran (Disfunksional) inanclar

Qız uşaqları kiçik yaşlarından ehtiyatlı, nəzakətli və köməkçi olmağa öyrədilir. Onlara “çox danışma”, “çox gözə çarpma”, “çox şey istəmə” deyilir. Zamanla bu, daxildə bir səsə çevrilir: “Sən hazır deyilsən, sən kifayət qədər bacarıqlı deyilsən, əldə etdiklərinə görə şükür etməlisən”.

Mən karyerasında uğurlu olan, bütün tələbləri qarşılayan qadınların vəzifə yüksəlişi üçün müraciət etməkdə tərəddüd etdiklərinin şahidi çox olmuşam.

Qadınlardan eşitdiklərim: “Onlar mənə daha yüksək vəzifə təklif etdilər, amma mən əmin deyildim ki, buna layiqəm. Bəlkə də, sonradan peşman olarlar.”

“Əmək haqqımın artırılmasını istəmədim, çünki bu, sanki acgözlük kimi görünə bilərdi.”

Bu, öz gücünə inamsızlıqdır. Və biz bunu şüurlu şəkildə aşmasaq, biz C-level vəzifələrin (top menecment) qapısına qədər çatsaq da, qapını döyə bilməyəcəyik.

2. Uğurunu inkar etmə sindromu (Imposter Syndrome)

Tədqiqatlar göstərir ki, insanların təxminən 70%-i müəyyən hallarda uğurunu inkar etmə sindromunu yaşayır. Lakin qadınlar bu hissi daha çox və daha dərindən təcrübə edirlər.

Biz, qadınlar, öz performansımızı çox vaxt kişilərə nisbətən aşağı qiymətləndiririk. Amma statistika göstərir ki, real performans göstəriciləri demək olar ki, eynidir. Problem bacarıqda yox, özünə inamsızlıqdadır.

Mən dəfələrlə inanılmaz dərəcədə bacarıqlı qadınların "Hazıram?" sualı ilə tərəddüd etdiklərini, eyni vaxtda daha az təcrübəyə sahib kişi həmkarlarının isə heç düşünmədən fürsətləri qəbul etdiklərini görmüşəm.

Gender etimad (inam) boşluğu, perspektivli liderlik rollarına kimin seçildiyindən tutmuş, görüşlərdə kimin danışacağı və öz dəyərini necə ifadə edəcəyinə qədər bir çox sahədə bərabərsizlik yaradır. Bu boşluq, həmçinin təşviq və irəliləmə qərarlarının qəbul edilməsinə birbaşa təsir edərək, kimin yüksələcəyini müəyyənləşdirir.

3. Komfort Zonası

Bu da məsələnin başqa tərəfidir - özünü rahat hiss etdiyin yerdə qalmaq.

Bir çox qadınlar çalışırlar ki, hər şeyi düzgün, mükəmməl etsinlər, amma bu yolda irəli getmələri üçün heç bir addım atmırlar. Tanış mühitin verdiyi rahatlıq bəzən karyera üçün görünməyən bir divara çevrilir.

Bu, başa düşüləndir. Dəyişiklik narahatlıq yaradır və bu narahatlıqdan çıxanda inkişaf baş verir. Qadınlar təkcə yaxşı işləməyə yox, həm də strateji risklər almağa təşviq edilməlidirlər. Hər halda 100% hazır olmadan da "bəli" deməyi öyrənməlidilər. Çünki bir çox kişi həmkarlarımız məhz belə edir: işlədikləri müddət ərzində bacarıqlarına inanır və bu inamla fürsətləri dəyərləndirirlər.

Bir qadının karyerası üçün atacağı ən güclü addımlardan biri bilmədiklərinə doğru irəliləməkdir.

4. Dəstəyin gücü

Mən karyera yolumu təkbaşına keçməmişəm, mənə kömək edən insanlar olub.

Dəstək vacibdir. Mentorluq vacibdir.

Söhbət təkcə məsləhət verməkdən deyil, arxa-dayaq olmaqdan gedir. Qadınlar qərarların verildiyi otaqlarda olmalıdırlar və əgər hələ orada deyillərsə, qadın həmkarların onların adından danışması məqsədəuyğundur.

Dəfələrlə görmüşəm ki, doğru mentorla tanışlıq qadının yolunu tamamilə dəyişə bilib. Amma eyni zamanda qadınların özləri də çox vaxt daxili tərəddüddən dolayı bu əlaqələri qurmaqdan çəkinirlər. Bəzən mən qadınların bir-birini müdafiə etmək istəmədiyini də görürəm və bu, məni kədərləndirir.

Biz ambisiyanı normallaşdırmalıyıq. Soruşmağı normallaşdırmalıyıq. Bir-birimizi yüksəldərək irəliləməyi də normallaşdırmalıyıq. Bir qadın qalxdıqda, o qapını arxadan gələn başqa bir qadın üçün açıq saxlamalıdır.

Bütün bunlar bizi hara aparır?

Əgər daha çox qadını rəhbər vəzifələrdə görmək istəyiriksə, yanaşmamız iki istiqamətdən olmalıdır:

Xarici səviyyədə: inklüziv siyasətlər, gender balanslı işə qəbul, çevik strukturlar və dəyişikliyin izlənməsi üçün real göstəricilər və hesabatlar.

Daxili səviyyədə: Kouçinq, özünəinamın inkişafı, dəstək və köhnə düşüncə tərzlərini – xüsusən də şüuraltı hekayələrini – sorğulamaq və dəyişmək cəsarəti.

Və bütün bunlar “düşüncə” tərzində bir dəyişikliklə başlayır.

“Qadınlar niyə önə çıxmır?” sualını vermək əvəzinə, belə suallar verməliyik: “Onları geridə saxlayan hansı səbəblər var?”

Dəyişməli olan sistemdir, yanaşma deyil.

Qadınlar mantra kimi bu həqiqəti təkrar etməlidirlər: “Biz hazırıq. Biz bacarıqlıyıq. Biz bu masada yer almağa layiqik”.

Tək ehtiyacımız – buna inanmaq və bu inancı paylaşmaq üçün iş mühiti qurmaqdır.

Qadınların inkişafını davamlı reallığa çevirmək üçün şirkətlər, orada çalışan kişilər və qadınlar nə edə bilərlər?

Şirkətlər nə edə bilər?

1. Niyyətlə yox, nəticə ilə ölçməlidirlər

Yaxşı niyyət kifayət deyil. Rəhbərlik hər bir komandanı gender bərabərliyi ilə bağlı məqsədləri real rəqəmlər, şəffaf hədəflər və görünən dəstəklə təmin etməlidir. Qadınların liderlik masasında olmasını istəyirsinizsə, masanın ətrafına bir neçə oturacaq da əlavə edin.

2. Köhnə sistemlərə yenidən baxmalıdırlar

Sərt strukturlar, uyğun olmayan qrafiklər və sadəcə görünüşə əsaslanan yüksəlmə prosesləri artıq işləmir. Şəxsi həyatı qurban vermədən yüksək performans əldə etməyə imkan verən sistemləri yaratmaq şirkətlərin məsuliyyətidir.

3. Təkcə zirvədə yox, bütün pillələrdə inkişafı dəstəkləməlidirlər

Qadınlara yalnız liderlik təlimləri deyil, erkən mərhələdən etibarən mentorluq, kouçluq, çətin tapşırıqlar və dəstək imkanları təklif edilməlidir. Dəstək yalnız zirvəyə yaxınlaşanda yox, başlanğıcdan vacibdir.

4. Təhlükəsiz və açıq şəbəkələri təşviq etməlidirlər

İşçi resurs qrupları və inklüziv forumlar qadınlara öz təcrübələrini paylaşmaq, öyrənmək və əlaqə qurmaq imkanı verir. Amma bu qruplar ayrıca qalmamalıdılar, qadınlar da qərarverici qüvvə kimi iştirak etməlidilər.

5. Güman etmədən sorğu aparmalıdırlar

Qadınların nə istədiyini təxmin etməyin. “Qorumaq” məqsədilə imkanları məhdudlaşdırmayın. Onları dinləyin. Onları da müzakirələrə cəlb edin. Qoyun seçimi özləri etsinlər.

Kişi həmkarlar bu halda nə edə bilər?

1. Söhbətə qoşulmalıdırlar

Kişilər gender bərabərliyi mövzusunda danışmağa başladıqda, bu artıq sadəcə “qadın mövzusu” olmur. Bu, liderlik, ədalət və inkişafla bağlı bir müzakirəyə çevrilir və hər kəsin maraq dairəsinə daxil olur.

2. Günlük davranışların təsirini anlamalıdırlar

Xırda seçimlər böyük fərqlər yaradır. Görüşlərdə yer vermək, söz kəsməmək, fürsətləri daim eyni adamlara yönəltməmək - bütün bunlar düşündüyümüzdən daha çox əhəmiyyət daşıyır.

3. Fərziyyələri sual altına almalıdırlar

Əgər bir qadın “ailəsi ilə çox məşğul ola bilər” deyə fürsətdən kənarda qalırsa, soruşun: onunla bu barədə söhbət aparılıbmı? Köhnəlmiş düşüncələr ortaya çıxanda münasibət göstərin.

4. Şəbəkələrini paylaşmalıdırlar

Sizin tanışlıqlarınız, tövsiyələriniz və dəstəyiniz birinin karyerasını dəyişə bilər. Nüfuzunuzu istifadə edərək dəstək olun, fürsət yaradın.

5. İnkişafa yol açan rəy verməlidirlər

Qadınların duyğularına qarşı ehtiyatlı olduğunuz üçün tez-tez “hər şey əladır” kimi qeyri-müəyyən, təsəlli dolu rəy verilir. Amma kişilərə konkret nəyi necə yaxşılaşdırmaq lazım olduğu deyilir. Qadınlara da konstruktiv, inkişaf yönümlü rəy verin. Bu, əsl dəstəkdir.

Qadınlar nə edə bilər?

1. Hazır olmasanız da, "bəli" deyin

Əlinizdə bütün cavablar olmadan da “əlinizi qaldıra bilərsiniz”. Təklifləri qəbul edin. İş əsnasında öyrənəcəksiniz. Çoxları belə edərək irəliləyib.

2. Öz dəyərinizi açıq şəkildə ifadə edin

Toplantılarda fikir bildirməkdə israrlı olun. Nailiyyətlərinizi paylaşın. Bu öyünmək deyil, özünü yaxşı tərəfdən göstərməkdir. Və özünü təbliğ fürsəti yaradır.

3. Mükəmməllikdən əl çəkin

Liderlik qüsursuz olmaq demək deyil. Cəsarət, çeviklik və öyrənmək bacarığı deməkdir.

4. Uğuru öz şərtlərinizlə təyin edin

Hər qadın icraçı direktor (CEO) olmaq istəmir. Bu da tamamilə təbiidir. Amma kimsə sizə bir zamanlar "sən bacarmazsan" dediyi üçün bu yoldan əl çəkməyin. Sizin ambisiyanız doğrudur. Onu qəbul edin.

Son düşüncə

İrəliləyiş təsadüfən baş vermir. O, biz fərqli şəkildə hərəkət etməyə qərar verdikdə baş verir.
Gələcəyin liderliyi yaşadığımız dünya kimi olmalıdır: müxtəlif, cəsarətli və inklüziv. Birlikdə buna nail olmalıyıq. Liderlər masasında əyləşən qadınlar öz əməkləri, qazandıqları üçün oradadılar.

İndi də bu masanı bir az da genişləndirmək və başqa qadınları da müzakirəyə dəvət etmək düzgün olar.

Əziz qadınlar, sonda sizə xatırlatmaq istəyirəm: cəmiyyətin gözündə heç vaxt mükəmməl olmayacaqsınız:

Əgər evli deyilsinizsə — qəribə sayılırsız.
Əgər evlisiniz, amma övladınız yoxdursa — eqoistsiniz.
Əgər övladınız var və işləyirsinizsə — pis anasınız.
Əgər evdarsınızsa — təhsilinizə hədər edirsiniz.

Nə etsəniz də, cəmiyyət sizi tənqid etməyin yolunu mütləq tapacaq.

Hamını razı sala bilməyəcəksiniz. Və buna ehtiyac da yoxdur.

Əsas sual budur:

Siz öz həyatınızdan razısınız mı?

Əslində yeganə vacib olan — sizin razı olmağınızdır.
Leyla Novruz
Karyera kouçu, “Transformative Coaching” şirkətinin təsisçisi
Valyuta.az